What are the main employment contracts that the firm draws up?

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Pourquoi les contrats de travail doivent être rédigés avec le plus grand soin et que contiennent-ils ?

Ils contiennent un certain nombre d’informations essentielles et des clauses obligatoires, à coté desquelles il ne faut pas passer. Parmi les éléments incontournables, on retrouve l’identité complète de l’entreprise, le type de contrat proposé au salarié, la durée du contrat avec sa date de début, la durée de la période d’essai s’il y en a une, le temps de travail, partiel ou complet, le lieu de travail et la rémunération.

Dans les clauses, il faut faire figurer le motif d’embauche du salarié s’il est en CDD. Dans un contrat à temps partiel, la durée du temps de travail devra être signifiée explicitement. Chaque cas particulier peut occasionner des clauses en conséquence.

Quels sont les principaux contrats de travail que le cabinet rédige ?

Les principaux contrats que le cabinet FELLOUS AVOCATS rédige sont le contrat à durée indéterminée et le contrat de travail à durée déterminée, mais ce ne sont pas les seuls…

Le contrat à durée indéterminée comme forme normale et générale de la relation de travail

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail comme le prévoit l’article L. 1221-2 du Code du travail.

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l’emploi qui fait l’objet du contrat ne peut être désigné́ que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.

Les deux textes font également foi en justice.

En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé́ dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

En application d’une directive européenne de 1999, l’employeur est tenu de transmettre un certain nombre d’informations aux salariés telles que le lieu de travail, la rémunération, la durée des congés, le temps de travail.

Il incombe également à l’employeur d’informer le salarié de la convention collective applicable en l’espèce, du règlement intérieur.

L’employeur doit ensuite faire une déclaration préalable à l’embauche puis insérer le nom du salarié dans le registre unique du personnel.

Les contrats à durée déterminée comme exception au Code du travail

On sait que le contrat à durée déterminée n’est pas dans l’esprit du Code du travail, le contrat de travail de droit commun.

En effet, le Code du travail n’autorise le recours à des contrats à durée déterminée que dans des cas strictement énumérés par la loi car, comme le rappelle le Code du travail :

« un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité́ normale et permanente de l’entreprise »

(C. trav., L. 1242-1).

En ce sens, quels sont les cas dans lesquels le CDD peut être conclu ?

Il est nécessaire de recruter des salariés en CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants mentionnés à l’article L. 1242-2 du Code du travail.

Il est ainsi possible de remplacer un salarié en cas d’absence ; de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; de suspension de son contrat de travail (congé maladie, congé maternité́) ; de permanent departure prior to the abolition of one's workstation ; ofwaiting for the effective entry into service of the employee recruited by an indefinite contract called upon to replace him ; for the recruitment of engineers and managers, within the meaning of collective agreements, in order to achieve a defined object when an agreed branch agreement or a company agreement provides for it.

It is also possible to recruit an employee in the event of a temporary increase in business activity, which it is necessary to prove.

But also for seasonal jobs or for which, in certain sectors of activity defined by decree or by extended collective employment agreement or agreement, it isconstant practice of not having recourse to an indefinite employment contract due to the nature of the activity carried out and the temporary nature of these jobs.

However, it is proscribed to conclude a fixed-term employment contract to replace an employee whose employment contract is suspended as a result of a collective labour dispute.

To perform some particularly dangerous jobs included in a list established by regulation, this prohibition is also provided for.

A similar ban is provided for in the six months following a dismissal for economic reasons, including for the performance of an occasional, precisely defined and unsustainable task that is not part of the normal activity of the company.

Maître FELLLOUS, as a sports lawyer at the Paris Bar, frequently uses this type of contract, which he masters perfectly.

Does this mean that CDD is the form of employment relationship commonly used in sport?

THEarticle L. 1242-2, paragraph 3, provides that a fixed-term contract may be concluded in certain sectors of activity defined by decree or by extended collective employment agreement or agreement, where it is a constant practice not to use a permanent employment contract due to the nature of the activity carried out and the nature of the temporary nature of these jobs.

This is indeed the case in the “professional sport” sector, thearticle D. 1242-1, 5° foresaw the possibility.

This is explained by the fact that the sports profession is necessarily short, as their career is in decline with age and the risk of injury.

The fixed-term employment contract is therefore very common in sports fashion, a protective contract for the employee and a guarantee of the stability of the workforce of professional clubs.

The purpose of the contract must therefore be the practice of professional sport.

This analysis is carried out by the Index cluster method (level of competition, exercise exclusively or main sport).

In summary, recourse to a user contract must therefore be justified by compliance with the three conditions laid down by the law: the employment must fall within the professional sports sector, the existence of a constant practice for the employment of not having recourse to the CDI, the temporary nature of this employment.

What are the main clauses to include in an employment contract?

The majority of the clauses are not mandatory, which means that the parties are in principle free to determine which ones they consider useful in the employment contract.

This is the case of non-competition clause, of the mobility clause, of the exclusivity clause or even the Clause for participation in the turnover achieved by the employee.